Об особенностях материала

Всем привет!

Прежде, чем перейти к основному материалу – теории и практике командной работы, – я хочу рассказать о происхождении той информации, которую собираюсь давать и предупредить о некоторых её особенностях. Чтобы вы понимали, откуда я взял то, что рассказываю и с какими трудностями вы может столкнуться, слушая эти лекции.

Область знаний

Информация об организации командной работы, которую я вам предложу, относится к сфере организационной психологии. Точнее промышленной и организационной психологии (Industrial and organizational psychology). Это один из разделов психологии – науки о человеке – который изучает поведение людей конкретно в сфере их трудовой деятельности, как индивидуальной, так и групповой. И преследует цель повышения её эффективности. Чтобы люди работали больше, лучше и при этом были счастливы. (Третий пункт здесь обязателен, потому что первые два без него невозможны).

Кроме того, этот же материал является частью такой дисциплины как Организационное поведение (Organizational behavior). Эта дисциплина тоже изучает поведение человека на рабочем месте и способы влияния на него, но делает это на более обобщённом уровне. Включая в себя не только элементы организационной психологии, но ещё и менеджмента, социальной психологии, и даже антропологии. И это более прикладная дисциплина, заточенная на практическое применение. Ей обучают людей, которые будут либо работать в группах, либо руководить ими.

Если оргпсихология это наука, которая занимается исследованиями индивидуальной и групповой работы, создаёт и проверяет соответствующие теоретические концепции. То организационное поведение – это скорее практика, которая переносит теорию в реальную жизнь. Она не столько изучает сам предмет, сколько даёт рекомендации, как использовать уже накопленный опыт.

Источники информации

Далее. Каково происхождение этой информации? Откуда, так сказать, дровишки?

Я использую четыре типа источников. Во-первых, это публикации о результатах научных исследований в области организационной психологии вообще и связанных с командной работой в частности, которые публикуются по всему миру в огромном количестве профессиональных журналов. Я по мере сил их отслеживаю, читаю и как-то использую в своей работе.

Второй источник – это обзоры, обобщающие исследования командной работы за какой-то большой период, лет за десять – пятнадцать. Они выпускаются также в виде статей либо в виде отдельных книжек.

В-третьих, в качестве источников я использую университетские учебники по оргпсихологии и организационному поведению. В которых, в свою очередь, сжато излагается весь актуальный на текущий момент комплекс знаний о командной работе.

Этих статей, монографий и учебников в мире выходит великое множество. И несмотря на то, что вся эта литература является англоязычной (ну, потому что наука – вещь интернациональная и главным языком общения там является английский, так уж сложилось исторически), пишутся они по всему миру и в этом смысле отражают общемировой взгляд на командостроение. Концепции, о которых я буду рассказывать, основаны на материалах из Штатов, Англии, Австралии, Индии, Японии и даже Китая. Так что, всё это не просто какой-то местечковый взгляд на командную работу, а всемирное, глобальное представление о ней.

Ну и наконец четвёртый источник информации, это мой личный опыт (куда же без него!) Я не являюсь исследователем, я скорее практик, который берёт уже созданную кем-то теорию и применяет её в обычной жизни. Тем не менее, кое-какие личные концепции и взгляды на командную работу, основанные на накопленном за тридцать лет практическом опыте, у меня тоже имеются. И я, разумеется, не премину ими поделиться 🙂

Актуальность информации

Вся эта информация, все эти источники, регулярно обновляются. Результаты исследований публикуются чуть ли не каждый день. Обзоры, обобщающие накопленный исследовательский опыт, выходят примерно раз в пять лет. Ну а учебники, которые сводят весь этот объем знаний воедино, обновляются примерно раз в три – четыре года.

Самые свежие материалы, которые я использую датируются двадцать третьим, двадцать четвёртым годом. Так что в отношении актуальности предлагаемой информации можете быть спокойны: она самая что ни на есть свежая. Как говорится, только что бегала.

Особенности предмета

Далее. У командостроения, как научной и прикладной дисциплины, есть определённые особенности, о которых вам следует знать.

Сложность

Начнём с того, что феномен командности представляет собой очень сложный предмет. Это не означает, что он как-то особенно труден для понимания, нет. Каждый элемент командности, взятый по отдельности, достаточно прост и понятен. Другое дело, что этих элементов, во-первых, очень много. Например, в той модели командности, о которой я буду рассказывать, их насчитывается сто двадцать штук (плюс – минус, в зависимости от компоновки). Только для того, чтобы их перечислить требуется значительное время, не говоря уже о том, чтобы хоть как-то раскрыть содержание каждого, зачастую довольно ёмкое. Во-вторых, все эти элементы очень тесно связаны между собой, порождая целые цепочки часто совершенно непредсказуемых взаимозависимостей, когда малейшее изменение одного элемента радикально меняет всю картину в целом.

Из этой сложности предмета вытекают две вещи: а) информации будет много, и она может показаться запутанной. Возможно, вам придётся приложить усилия, чтобы во всём разобраться. И б) надо быть готовым к тому, что в области командостроения нет и не может быть универсальных решений, а стало быть, и рекомендаций. Каждая группа представляет собой уникальное явление, с каким-то своим набором факторов, связанных с командностью, которые при этом еще и постоянно меняются с течением времени. Так что всё очень зависит от особенностей группы и условий, в которых она находится. Какой-то приём или техника в одной группе прекрасно работает и приносит пользу, а в другой (то же самое решение!) либо ничего не даёт, либо даже вредит группе. Мало того, одно и то же решение, в одной и той же группе в какой-то момент срабатывает, а спустя какое-то время, когда ситуация чуть-чуть изменится, уже нет. Так что, повторюсь, в командостроении, к сожалению, нет универсальных рецептов. Просто примите это как данность.

Субъективность

Правда тут нас тоже нас ждёт определённая “засада”.

Надо понимать, что психология вообще и организационная психология в частности, включая всё, что касается функционирования команд, – наука неточная. Она имеет дело в основном с субъективными сущностями – установками, настроениями, отношениями, – которые очень трудно конкретизируются и могут изучаться только опосредованно: через опрос или наблюдение. Например, как можно узнать, насколько человек мотивирован? Только двумя способами: спросить его самого и последить за поведением человека. Если он избегает работы, то его мотивация, очевидно, низка; если стремится к ней, то, соответственно, наоборот. Но что является результатом наблюдения или опроса? Правильно, субъективное мнение! Либо наблюдателя, либо опрошенного. В отношении которого всегда существует вопрос: “насколько ему можно доверять?” Правильно ли респондент или наблюдатель понял наш вопрос? Был ли он с нами откровенен? Наконец, было ли то, что он нам сказал на самом деле, а не просто ему померещилось?

Запутанность и неопределённость

Кроме этого, так как существует огромное количество факторов, влияющих на поведение человека, не всегда можно выделить однозначную связь между какими-то действиями и результатами, быть уверенным, что какой-то эффект (например, повышение мотивации) был достигнут благодаря именно предпринятому действию (например, повышению зарплаты),а не вызван чем-то ещё (например, тем, что человек освоил какие-то навыки, работа, благодаря этому, наконец, начала получаться, и именно это его и воодушевило).

Мало того, из-за плотных связей между факторами влияния, не всегда понятно, какой из них послужил причиной, а какой являлся следствием. То ли люди сплотились, благодаря тому что вместе пережили какую-то передрягу. То ли они пережили передрягу, благодаря тому что сплотились в процессе её прохождения.

В общем, в командостроении всё довольно сложно и запутанно. Как в квантовой физике: “Где электрон? …Да чёрт его знает! …Где-то здесь!” Волна вероятности, кот Шредингера, туннельный эффект и прочие квантовые чудеса, взрывающие мозг.

Всё это не означает, что командостроение не является наукой. Что здесь невозможно что-то предсказывать и быть в чём-то уверенным. Это не так! Вся организационная психология прочно стоит на научном фундаменте: формулируется теория, под неё разрабатывается и проводится эксперимент, по результатам которого теория либо подтверждается и принимается в работу, либо отвергается. Большинство концепций и практик командостроения (большинство, но не все! о чём я скажу чуть позже) имеет чёткое экспериментальное подтверждение: если видишь то-то, это говорит о том-то; если будешь выполнять такие-то действия, получишь такой-то результат. Просто надо помнить, что вследствие описанных выше причин, все эти выводы и эффекты носят вероятностный характер. Стопроцентной гарантии вам никто не даст. Впрочем, как и нулевой.

Разная интерпретация понятий

Далее. Субъективность и неоднозначность предмета командостроения порождает разницу в понимании и интерпретациях: под одним и тем же названием люди могут понимать разные сущности, либо наоборот, под разными понятиями иметь в виду одно и то же. Что, помимо прочего, делает тему командостроения, ещё и очень богатой на холивары.

Кстати, раз уж об этом зашла речь: ничего не имеют против здоровой дискуссии и только приветствую её. Тем более, что тема к этому располагает. Единственное: хотелось бы видеть эту дискуссию конструктивной, а главное – аргументированной.

Отсутствие единой теории

Разница в понимании и интерпретациях предмета приводит к тому, что в организационной психологии и командостроении, как его части, нет единой теории. Чуть ли не по каждому элементу командности существует целый набор концепций от разных авторов. Которые либо работают с разными аспектами одного и того же предмета, дополняя друг друга. Как, например, в случае с той же мотивацией: она состоит из разделов, связанных с потребностями, ожиданиями, справедливостью, целеполаганием и так далее. (Причём по каждому из них, как правило, есть не одна, а целый ряд теорий!) Либо вообще говорят об одном и том же, называя его немного по-разному. Всё это вносит в предмет определённую путаницу, с которой приходится разбираться через призму вопроса: “А что, собственно, имелось в виду?”

Наличие фейковых теорий

Наконец, у сферы знаний, которую мы рассматриваем, есть ещё одна очень интересная черта. Из-за общей неоднозначности предмета и трудностей с его экспериментальным подтверждением, в психологии, организационной психологии и командостроении, в частности, довольно часто встречаются, скажем так, фейки – некие пустые теории, под которыми на самом деле ничего нет. Они либо вообще не имеют никакой экспериментальной поддержки и, по сути, высосаны из пальца. Как некоторые управленческие и психологические концепции. (Не будем показывать на них пальцем, чтобы не провоцировать холивар уже в самом начале. У нас ещё будет такая возможность. И не одна.) Либо имели экспериментальную поддержку, но, как потом оказалось, некорректную. Что ставит теорию под сомнение. Как, например, в случае с так называемым законом Йеркса-Додсона о влиянии уровня стресса на производительность. (Если интересно, погуглите такую штуку как “оптимум мотивации”). Который был сформулирован ещё в начале двадцатого века, потом на протяжении ста лет благополучно входил во все управленческие учебники (в некоторых он встречается до сих пор, даже в свежих редакциях), пока, уже в начале двадцать первого века, кто-то не обнаружил, что мало того, что эксперименты ставились на мышах*, а результаты были перенесены на людей. Бог бы с ним, для начала двадцатого века это считалось нормой. Так они были ещё и совершенно неправильно истолкованы!

И таких более или менее завиральных теорий в оргпсихологии и менеджменте не то, чтобы прямо много, но заметное количество. Причём многие из них очень популярны и даже входят, как я уже сказал, в некоторые учебники. Так что призываю вас относиться ко всей информации, связанной с командостроением, с осторожностью и здоровым скепсисом. В том числе и к тому, что говорю я. Хотя я, разумеется, абсолютно уверен в своём материале, потому что также критически его подбирал. И буду вас честно предупреждать о надёжности тех или иных концепций. Как говорилось в одном старом фильме: “В наше время верить нельзя никому. Мне – можно!” 🙂

*…а также цыплятах (!!) и котятах (!!!) …Котятах, Карл!!!

******

Вот такие особенности материала, связанные с его содержанием. Ещё раз: большой объём и сложность; постоянная необходимость разбираться, что конкретно имеется в виду; вероятностный характер любых прогнозов и рекомендаций (никаких гарантий никто не даёт); зависимость от контекста: в одной группе некий приём прекрасно работает, а в другой (или в той же самой, но спустя некоторое время) – уже нет; и вероятность напороться на фейковые теории.

Особенности подачи материала

Плюсом к этому, есть еще две особенности, связанные с подачей материала.

Первое: я собираюсь рассказывать всё очень подробно. Прямо ставлю перед собой такую задачу: охватить как можно большее деталей и погрузиться как можно глубже в суть. А не пытаться всё сжать в максимально компактную форму, как это сейчас принято делать. В виде каких-нибудь “пяти шагов к успеху”. Потому что, с одной стороны, я делаю инвентаризацию накопленного материала, а стало быть, хочу перебрать его весь, во всей полноте, ничего не упустив. С другой стороны, исхожу из того, что в наше время, с помощью того же ChatGPT можно за две секунды сделать выжимку из огромного объёма информации, и каждый из вас при желании может это сделать в любой момент. А вот найти обогащённый материал – подробный, насыщенный деталями, (образно говоря, несжатый файл, файл без потерь) – с этим намного сложнее. Сократить-то не проблема. Было бы из чего сокращать! Это я к тому, что информации будет не только много, но, возможно, кому-то из вас она покажется ещё и “душной”. В смысле занудной, излишне детализированной. …Извините!

Второе: особый упор я буду делать на объяснении сути: на том, как устроена команда, какие процессы в ней происходят, и что в принципе надо делать для её формирования и поддержания в рабочем состоянии. То есть, грубо говоря, на теории. Практические инструкции и рекомендации, так называемые скрипты, тоже будут, но их будет меньше, и они будут носить скорее общий характер. Потому что: а) Как я уже говорил, в командостроении нет и быть не может универсальных решений, так как всё зависит от особенностей группы и контекста. Я готов давать конкретные рекомендации, но только после изучения вашей ситуации. А это уже требует диалога, надо связываться и разговаривать. Если у вас имеется такой интерес, напишите мне в телегу (ссылка есть в описании), что-нибудь придумаем. И б) я не просто убеждён, а точно знаю, что применение скриптов без понимания того, как и почему они работают, то есть сути предмета, только вредит. Кто понимает суть, в скриптах не нуждается. Он генерирует их сам. В огромном количестве. А кто получает готовый скрипт, не понимая как, а главное почему он работает, не сможет им воспользоваться. Потому что любое отклонение от базового сценария заклинивает скрипт, а как его можно починить, пользователь не знает, потому что не знает, как этот скрипт устроен. Так что любители скриптов, а также простых решений в духе “семь шагов к успешной команде”, “за пять минут о самом сложном” и тому подобного останутся, боюсь, недовольны. Опять же – извините!

Заключение

Ну, вот, пожалуй, и всё, о чём я хотел вас предупредить перед началом разговора. А, ну да! Конечно же! подписывайтесь на канал, ставьте лайки, пишите комментарии. Со следующего выпуска переходим к основной теме. Пока!